Publicada el 18 May 2017
Quienes trabajamos en el área de Búsqueda y Selección de personas desde hace tiempo, hemos sabido adaptarnos a métodos de trabajo radicalmente distintos al que tradicionalmente aprendíamos en los cursos de formación vinculados al área.
Técnicas, prácticas y tiempos habituales de hoy en día, hace menos de una década atrás, hubieran sido impensables.
¿Qué factores han generado este cambio en la industria? ¿Qué nuevas competencias son requeridas en los profesionales que nos dedicamos a esta actividad? ¿Cuáles son las claves hoy para una adecuada selección de talentos?
En el siguiente artículo nos proponemos a reflexionar en el tema, desde una mirada práctica y basada en nuestra realidad actual como buscadores y seleccionadores de talentos.
Quienes contratan a un profesional externo para que los asista en la búsqueda y selección de personas para su empresa u organización, generalmente buscan lo mismo: Tercerizar una tarea difícil y poder contratar a una persona que haga muy bien su trabajo, que agregue valor y que se adapte lo más rápido posible a la cultura organizacional y equipo de trabajo.
Si bien el objetivo en términos generales no ha variado, el mercado laboral y las nuevas tecnologías han disparado cambios exponenciales en lo que refiere al modo en que se abordan, por parte del reclutador y por la empresa interesada, dichas tarea encomendadas.
• Los tiempos: De la estructura de demora a la estrategia de búsqueda en tiempo real
No hay dudas de que los tiempos a la hora de realizar un proceso de Selección han cambiado sustancialmente. Hoy es necesario salir a la búsqueda activa de candidatos, y en tiempo casi real contactarlos y mantener al cliente (interno o externo) informado de dichos movimientos. Un research exhaustivo y a la vez ágil, son elementos claves para lograr el éxito en la búsqueda, identificando los potenciales candidatos o empresas de interés, y alternando en forma simultánea la recepción de CV, contacto activo, chequeo de referencias y entrevistas de trabajo. Esto es posible gracias a la tecnología que ha acompañado a la industria del reclutamiento en la velocidad de procesamiento de la información, permitiendo realizar entrevistas a distancia (el candidato puede estar en su casa, en un café, en otra ciudad u otro país), así como evaluaciones online que complementan la gestión del profesional, con pruebas de personalidad, competencias o conocimientos para apoyar y agilizar la gestión del evaluador.
Y aquí cobra gran relevancia el posicionamiento que asumen las empresas contratantes en relación a los candidatos, dado que muchas veces la concepción más tradicional de llegar a tener una terna de “candidatos ideales”, lleva en ocasiones a la pérdida de oportunidades respecto a perfiles de gran valor. Las empresas más efectivas en sus procesos de incorporación, son aquellas que también logran tomar decisiones rápidas y adaptadas a las características del mercado laboral.
• Las competencias requeridas por el reclutador: de lo técnico a lo comercial
Tradicionalmente un buen profesional del área de Búsqueda y Selección debía ser alguien con buenos conocimientos de las distintas posiciones existentes en el mercado, pero sobre todo, con una buena capacidad para poder evaluar la existencia de determinados conocimientos, experiencia o competencias técnicas en los candidatos.
Si bien el dominio en el manejo de la entrevista como herramienta para la selección sigue siendo esencial (ninguna tecnología sustituye a un buen entrevistador), hoy, existen habilidades claves que ayudan a que las búsquedas puedan llevarse adelante con éxito: la capacidad de persuasión y de negociación, la posibilidad de hacer networking y contactos a nivel personal con empresas… ni que hablar con la tecnología: los profesionales de búsqueda deben dominar las redes sociales y las distintas plataformas y herramientas de búsqueda para hacer eficaz y efectivo en su labor, e identificar rápidamente el talento en las redes.
• La disponibilidad de los candidatos: de la recepción de solicitudes a las redes sociales.
Las redes sociales han abierto y ensanchado el pool de candidatos a la hora de encaminar una búsqueda, haciendo posible contactarlos, sin necesidad de esperar a una postulación espontánea. Las redes sociales y el papel del reclutamiento 2.0 han abierto un espectro de candidatos que no se encuentran buscando activamente trabajo, pero que quizás podrían estar interesados en una posición que les resulte desafiante o que les represente una mejora en su carrera profesional. Más que de head hunting, hoy se realiza un Net hunting, ya que el talento está disponible en la red. El arte es saber encontrarlo.
Las redes sociales inicialmente nacieron para las relaciones interpersonales, posicionándose posteriormente como herramienta de trabajo. En esta línea, dado su origen social, las relaciones entre reclutadores y candidatos se ha tornado mucho más personales y abiertas, permitiendo un ida y vuelta y un acceso a información valiosa en relación a sus intereses profesionales y personales, que va mucho más allá de un curriculum vitae o una referencia laboral profesional.
• La empresa contratante: del anonimato a la apertura y el desarrollo de una marca empleadora atractiva.
El no identificar a la empresa contratante solía ser una característica básica de toda búsqueda, llegando a revelar el nombre de la misma recién en las instancias finales y últimas del proceso. Esto evitaba molestias innecesarias al cliente, partiendo de un escenario en donde la empresa era quien elegía y no el candidato, quien llegando a instancias finales del proceso decidía aceptar o no la propuesta de trabajo ya establecida. Hoy, la ecuación contratante–contratado o empresa-postulante ha cambiado radicalmente, haciendo necesario que los empleadores abran sus puertas, su identidad, sus prácticas y políticas, para volverse atractiva a los talentos. También deben cuidarlo desde su interna, ya que la “marca empleadora” no es solamente lo que se ve, sino lo que la empresa realmente ofrece, cobrando un lugar importante los propios colaboradores de dichas empresas, quienes dicen y comentan, y en muchas ocasiones son un factor determinante a la hora de que un postulante opte por uno u otro trabajo.
Es por esta razón por la que cuanto antes se conoce el nombre de la empresa, más ágil y dinámica puede ser la búsqueda, sumado a que las organizaciones deben trabajar estratégicamente en una visibilidad de marca, coherente con su cultura y valores organizacionales.
• El criterio de selección: De la elegibilidad a la Idoneidad y valores personales.
Quizás esta sea la llave para finalizar un proceso de reclutamiento con una contratación de éxito. Estamos hablando de selección por competencias y aptitudes.
Hasta hace muy poco tiempo, los procesos de selección y reclutamiento se basaban en el CV del candidato como criterio principal de decisión final, y más particularmente en la experiencia del mismo.
La realidad ha demostrado que el hecho de que una persona haya desempeñado una función similar en otra empresa durante varios años, no significa que lo haya hecho con efectividad. A su vez, que un candidato técnicamente cuente con las habilidades requeridas, pero no tenga la inteligencia emocional, las aptitudes para el trabajo en equipo o un buen carácter para convivir, pueden ser factores de fracaso. Hay una frase que dice “Las personas son contratadas por lo que saben pero despedidas por lo que son”: Más que nunca, una selección exitosa es aquella que permite visualizar potenciales, competencias, actitudes y valores, más que una mera experiencia o aptitud técnica.
¡Hasta la próxima!
Lic. Ana Inés Ruiz
