Publicada el 15 April 2016
Un reciente informe emitido por Linkedin sobre Tendencias Internacionales en Selección de Personal para el 2016, plantea la inversión en temas de Marca Empleadora como estrategia fundamental para la atracción de talentos.
De hecho, uno de los datos es que el 59% de las empresas invierte más en este tema respecto al año pasado. La Marca Empleadora vuelve a establecerse como una prioridad en las estrategias de selección de personal, donde el trabajo en conjunto entre Recursos Humanos, Marketing y los encargados de la Comunicación se vuelve fundamental.
En la experiencia docente que vengo transitando desde hace dos años, la gran inquietud que presentan muchos participantes sigue siendo ¿Cómo hago para motivar? ¿Cómo logro que las personas quieran formar parte de mi compañía y generar compromiso? ¿Cómo hago para que las nuevas generaciones cumplan con mis métodos de trabajo? Y siempre trato de construir en conjunto la respuesta, porque si hay algo que sostengo y quiero seguir construyendo en contextos de aprendizaje, es que no tengo las recetas infalibles y la única forma de superarnos en la gestión de personas, es generar espacios de Co-creación.
Marca empleadora, co-crear…construir con otros, buscar conocer a otros… Estas palabras me hicieron recordar un seminario del cual participé el año pasado, donde una de las expositoras trató este tema, de forma controversial, pero a mi entender muy enriquecedora. Se llama Carolina Borracchia, profesional argentina especializada en Employer Branding, quien asesora a empresas de primer nivel en temas de Marca Empleadora. Recomiendo leer su libro It´s a Match, en el cual me inspiré para el presente artículo.
Carolina plantea que la esencia de una buena marca empleadora hoy, es que la misma pueda contribuir a posicionarse como una empresa o compañía de la cual las personas talentosas (para esa empresa) quieran formar parte. Y para ello se vuelve indispensable construir relaciones y generar buenas experiencias con los demás. Y no solo con aquellos que ganan lo que ella llama “la guerra de talentos” y son seleccionados, sino el poder generar buenas experiencias con todas las personas con las que establezco una relación, esto es, todos los candidatos que participan de mis selecciones, y aquellos que aún no han llegado pero que quiero atraer.
Hace un paralelismo muy interesante entre los procesos de selección y las relaciones de parejas, donde dos personas son las que se eligen, luego de evaluar las características del otro y concluir que es la persona que nos haría felices. Si bien puede haber dos personas que a priori se atraen, tal vez concluyan que no son el uno para el otro. Pero en esas circunstancias lo mejor es enterarse lo antes posible si la relación no va a funcionar, para poder enfocarse en construir otra que sí sea duradera. Y en donde de alguna forma ambas partes puedan elegir y estar de acuerdo que no son el uno para el otro.
Cuando un candidato participa de un proceso de selección, se da una suerte de competencia donde solo uno o algunos ganan y los demás no se llevan el premio mayor, por lo cual se da una situación de rechazo. Pero esa sensación puede verse transformada si logramos generarle a esa persona una buena experiencia, donde se produce un aprendizaje, donde se da una buena comunicación, transparente, honesta, donde ambas partes son conscientes de por qué no se están eligiendo. La oportunidad que tenemos de hacer la diferencia como empresa, está en la forma que tenemos de relacionarnos con los demás, en este caso con los candidatos. Ayudar al otro a comprender porque por ejemplo ese candidato no podría adaptarse satisfactoriamente a la dinámica laboral de mi compañía, por qué no lo vemos compatible. Poder darle la oportunidad a la persona de entender de qué tal vez no somos el lugar ideal para él. Esto resignifica la situación de rechazo, porque a pesar de no haber sido seleccionado sé que buscaron conocerme, me dieron herramientas para mejorar.
Las nuevas generaciones nos obligan a cambiar los paradigmas. Hoy la elección de un empleo no está centralizada en la empresa, sino que la elección es mutua. No solo yo como compañía selecciono y evalúo, sino que la persona frente mío también está eligiendo si quiere formar parte o no de mi empresa.
¿Pero cuál es la experiencia que la persona quiere transitar conmigo? ¿Qué significa tener una buena experiencia? No nos referimos a un trabajo con menor exigencia, o un contexto de jolgorio. Una buena experiencia, es poder construir relaciones con otros que contribuyan a lo que todos buscamos: la felicidad. Donde exista un vínculo en el que ambos ganen, aprendan. Donde podamos sentirnos realizados, valorados como personas más allá de un currículum destacado.
A veces las empresas cuando piensan en estrategias de Marca Empleadora, tienden a hacer una sobrevaloración de sus atributos que las hacen un lugar ideal para trabajar, tendiendo a destacar aspectos más duros, los beneficios, los salarios, el prestigio que tiene la empresa a nivel internacional, la visión de ser la mejor en su sector. Pero descuidan lo que las personas más valoramos: lo humano. Todo lo que es más tangible, lo que vivo en lo cercano, en los vínculos. Como cuando en una pareja nos fijamos en el atractivo físico, debe atraernos físicamente, pero al final lo que nos enamora es que sea un compañero/a, que me apoye, que me respete. Con las organizaciones es igual, por lo cual la tendencia debería ser mostrar lo que tenemos para ofrecer en relación a lo humano. No solo para que otro se beneficie, sino porque si construyo espacios que generen felicidad, también me veré beneficiada como empresa.
Para ello, nos encontramos con el desafío profundo de buscar conocer realmente cuáles son las necesidades de los demás. Dejar de engrandecernos y tener una transformación honesta de querer comprender lo que al otro lo hace feliz. No es una tarea fácil, porque no podemos descuidar el estar alineados hacia objetivos organizacionales que buscamos alcanzar, pero creo yo que debe ser desde una forma personal y customizada. Debemos entender qué es lo que contribuye a la autorrealización de cada colaborador.
La propuesta de valor no son solo beneficios, tener medicina privada, café gratis, almuerzo pago… es poder valorar a las personas, que puedan ser sí mismas, felices. Una persona feliz sin duda es más productiva. En definitiva, el valor de la compañía es lo que la hace buena para mi vida.
Lucía Ripa
lripa@entrust.com.uy
